“非升即走”的人事聘任制度近年来已成为我国公立高校聘用改革的方向，也是高校人事制度分类改革的顶层设计。“非升即走”制的本质是一种明确规定了考核标准和限期晋升的筛选择优制度。我国多所研究型大学推行“非升即走”制度改革的总体方向是正确的，有利于提升高校学术产出，促进人才流动，改善近亲繁殖的学术生态，构建学术思想多元化网络；同时也产生了“重科研、轻教学”、片面追求科研量化与即时效益、科学精神与学术创新受损等一系列问题。在持续推进深化“非升即走”改革进程中，我们应吸收借鉴国外成功经验，同时也要结合我国的教育理念和高校实际情况，着重加强申诉机制、保障机制、退出机制的建设和完善，在构建与世界一流大学目标适应的高水平师资队伍的同时，也给予青年教师们稳定的职业安全感、归属感、信任感，基本的生活保障和学术权利。

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“预聘-长聘（Tenure-Track）”制度（下文简称“非升即走”制或“预聘制”）是一种明确了考核标准和限期晋升的筛选规则，其目的是优选出符合高校需求的学术产出高的教师。近年来，随着大批海归博士回国，国内博士扩招，学术劳动力市场供过于求，国内大学师资聘任的选择空间比以往更大。另外，在高等教育市场全球化形势下，国内高校也面临与国外大学争取优质生源、学术影响力等等的竞争压力。因而，为了建设具备世界一流大学水平的师资队伍，激励教师产出具有国际影响力的学术成果，我国部分一流大学引进实施了“非升即走”制。

目前，“非升即走”聘任模式已逐渐成为国内研究型大学人事制度改革的方向，并且改革的速度明显加快。中共中央、国务院分别在2018、2019年颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《中国教育现代化 2035》均明确提及要加快高校教师聘用改革进程、加快健全职称考评制度。然而，我国高校现阶段实施的是在现有人事制度之外引入一些“新人新办法、老人老办法”的增量改革尝试，仅以新聘教师为改革目标人群，并没有一套系统性的人事改革整体方案。除此之外，申诉机制、保障机制等配套措施的缺失，中西方具体国情校情的不同都导致“非升即走”制在落地时产生了一系列问题。本研究旨在理清“非升即走”制度的缘起及沿革，在我国的实施现状与存在问题，对比借鉴国外大学“非升即走”的特点，进而有针对性地提出若干制度建设与完善的对策建议。

一、“非升即走”制度及其历史沿革

“预聘-长聘（Tenure-Track）”制度（下文简称“预聘制”）的晋升体系是，从助理教授-副教授-教授。助理教授阶段是签订聘任合同的预聘轨，通过评估评审晋升长聘副教授后才是终身教职，如果没能晋升则不再续聘。因此，这种“能进能出”的高校教师聘任制度也被称为“非升即走”制度。“非升即走”最核心的是从助理教授到副教授的长聘审核过程。预聘轨的助理教授一般在获聘6-8年后接受终身教职审查评估，主要审查评估助理教授在研究、教学、对大学的服务等三个方面的表现和贡献。

所在院系为每一位助理教授成立一个评估小组，负责收集其评审资料，通常包括简历、出版物清单、全面的教学档案、终身教职声明、获奖名单和资助，以及大学服务的详细信息；并就其材料提出意见，提交学院院长；院长请院学术委员会和5-10位该领域杰出资深外审专家进行评审，评估该助理教授的工作和对该专业领域的学术影响，并就其是否应被授予终身教职提出建议；学院将评价报告上交学部，学部再上交学校的评审委员会；最终由学校评审委员会以无记名投票方式，决定是否授予该助理教授终身职位，成为长聘副教授。在获得终身教授资格的5-7年后，将重新进行审查，然后晋升为正教授。而未晋升长聘副教授者，可申请暂缓一年离开学校。

美国、加拿大的大多数大学都采用“非升即走”制度。在过去20多年里，新加坡、韩国、香港等许多亚洲、欧洲国家和地区已经开始建立接近北美版本的“非升即走”制。在瑞典、意大利、丹麦、德国、芬兰、荷兰、瑞士和比利时都有“预聘制”职位。在这些国家，“非升即走”是通过两种方式之一建立的，或是创建了一个全新的预聘轨助理教授职位，例如瑞典和芬兰；或是在目前的助理教授职位上增加了预聘制，例如意大利或荷兰。因此，许多欧洲国家都是新旧体制的混合体。

作为一项教师聘任选拔与激励制度，“非升即走”起源于美国哈佛大学。18世纪前的哈佛大学教师职位分为讲座教师，即教授，与普通教师，即助教两种类型。前者从校外招聘，属于永久职位；而后者由本校毕业生担任，一般任期7年，期满后可以续约。“非升即走”制度的雏形形成于1716、1760年哈佛大学两次进行的助教任期制度改革，规定助教可与学校签订最长8年的任期合同，期满后视情况决定是否继续聘用。在实际操作中，大部分助教都在合同期满后续聘，从而形成永久任职教师与多次续聘的教师并存的聘任制度。

1860年，哈佛大学要求新进的讲座教授要通过学校科研、教学考核，达到要求者才能晋升，否则解聘。“非升即走”制度正式确立于1939年。非终身轨的教师最长任期为8年，其晋升终身教职要由所在系评估科研、教学水平，遴选出晋升人员；再由校外专家组成的委员会对拟晋升人员再次进行评估，二度遴选出晋升名单，提交校长与管理委员会。

美国大学教授协会在1940年推广了哈佛大学的“非升即走”制，规定在最长不超过7年的任期后，新教师要么进入终身职位聘用序列，要么解聘。1942年，同行评议制度又成为“非升即走”晋升程序中一项新要求。评议人与候选人必须来自同一专业领域，从而保障评估的专业性。一旦获得终身教职，除因退休或季度财政危机，学校不得无故终止聘任。这就是美国大学教授协会和美国大学协会在《关于学术自由和终身教职的原则声明》中所强调的，大学终身教职是保障大学教师职业安全、经济安全和学术自由的手段。

此后，美国一些顶尖私立大学，如斯坦福大学、普林斯顿大学、耶鲁大学纷纷引入借鉴“非升即走”制度，到20世纪60年代，“非升即走”已成为美国高校普遍实施的教师聘任制度。虽然从预聘轨助理教授晋升长聘副教授主要审查评估科研、教学、服务三大内容，但不同的学校、院系的考核标准和侧重点不尽相同。例如，加州大学伯克利分校在考核候选人教学、科研、公共服务、专业发展四方面能力和表现时，最重视对其教学能力的考核。加大伯克利分校的理念是，科研应为教学服务，高水平的教学是一所大学享誉世界的基础。

二、“非升即走”制度在我国的实施现状与存在问题

2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准了高校长聘制综合改革方案。清华大学与北京大学为建设具有国际竞争力的高水平师资队伍，率先开始进行教师人事制度改革，在全校范围内对新进教师实施“预聘—长聘”制度，通过改革岗位聘任、薪酬体系，激励青年教师发挥学术潜力。

其后，一批211、985高校相继推出“非升即走”的人事制度聘任改革措施。目前我国已有包括清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、武汉大学、同济大学、东南大学在内的49所研究型公立高校开始实施“非升即走”制度，尝试从岗位制到聘任制的改革探索。以全员聘任、全程限期合同为核心内容的“非升即走”已成为我国高校教师聘用改革的趋势。

不同高校对被考核教师的科研成果、同行评议结果等考核标准各有不同，“准聘期”的时长也从6年两个聘期到“2+6”共8年培养方案不等。但各个高校“非升即走”制度的共同特点都是，设定高标准、可被量化的科研指标和评价体系，强化对科研成果的考核，根据聘用合同的岗位要求评估新聘教师的学术表现，确定合同期满后是否为其提供终身教对一定期限内未能晋升职，职称者不予聘用。

高校人事制度改革之前，公立大学教师岗位基本是有固定编制的终身教职，学术劳动力市场比较封闭僵化，缺少竞争淘汰的人事制度不利于高水平师资队伍的建设。教师质量决定教育质量和研究质量。“非升即走”制度在我国高校实施后，较有效地激励了青年学者专注科研，在创造力相对旺盛的时期产出较多的学术成果，对高校选拔优秀人才、促进人才流动、提升学术产出产生了一定的积极作用。

预聘制之前，我国高校存在明显的冗员、裙带关系及学术研究上的近亲繁殖现象。这种基于“学缘”，依靠师承关系建立起来的家族式组织形态及其等级体系，不利于学术多元化网络构建与异质性学术思想的产生。“非升即走”制度对接国外高水平大学的教师评聘制度和学术评价规则，在全世界范围内选聘人才，以学术能力和业绩留用续聘优秀师资。预聘制构建的开放性学术劳动力市场一定程度上可以规避高校教师聘用、任用、晋升过程中的人情关系、权力寻租等痼疾。

除此之外，预聘制给予新聘教师的薪资待遇、研究条件和配套支持措施都高于非预聘制人员。青年教师靠学术能力竞争获聘，入校后即获得一定的学术独立性，立刻可以招收硕士生、博士生，独立开展研究工作，不再需要依附自己的博导或其他名教授，或费心费力拉课题经费。因而，预聘制也有助于改善原本任人唯亲、论资排辈的高效生态。

除了上述积极影响，很多高校对“预聘制”教师的人事关系定位不够清晰，科研任务配置不够透明，评价机制不健全甚至中途变更规则。“非升即走”制度在实践过程中对科学研究工作、非科研工作及青年教师的生活、职业生涯等方面造成了一系列负面的影响。

首先，聘用制合同上面规定的岗位职责中关于教学能力要求，一般只写明了最低课时量。这就意味着，教学没有硬性规定，只要达标即可；也没有质量的规定，只要不出教学事故即可。考核评估体系就是指挥棒，没有教学质量的要求，教师从事教学的动力明显不足，不想也不愿投入更多时间精力，工作重心偏离教学相关工作，转向有明确量化指标计算的学术论文产出，最终导致教学活动在教师日常工作中被边缘化，形成了“重科研、轻教学”的风气，使得高校教学质量得不到保障。高等教育的使命是培养优秀人才，改进、提高本科教学，培养出更优质的本科生，研究生的质量就会随之提高，研究生教育也会随之改善。

其次，预聘制评价指标中，教师能否续聘晋升越来越取决于发表论文的数量及层级是否达到聘用合同的规定。“不发表就出局”的巨大压力对青年学者的科研工作带来一系列的负面影响。

新聘教师为了在有限的合同期内完成论文发表的要求，不得不采用“急功近利”的做法，走“多快好省”的捷径，追求论文速成与即时效益，满足科研量化评价；从而导致青年教师入职后没有充足的时间探索自己长期的研究兴趣，无法制定自身长期的研究目标，也无法按照自己的规划和节奏潜心钻研真正感兴趣的科学问题。科研工作的重心全部围绕如何在3年或6年合同期限内发够规定的论文，科研质量及科研精神已无暇顾及。

在这种短期量化考核的压力下，科研人员产出的论文只有数量的增长，缺少了真正有创新有价值的研究成果。科研人员为提高论文录用率，增加发表数量，投期刊之所好，倾向热点问题的研究以及与主流范式一致的研究结果，避免小众的研究问题、研究方法，因而导致同质化研究越来越多，具有革新性和挑战性的研究越来越少。

不同学科领域的研究成果的产出、发表周期各有差异。例如，基础性、理论性研究与应用性、对策性研究相比，需要更长时间的积累才能产出高质量高影响力的研究成果；人文学科、社会科学与自然科学研究领域相比，如需发表高水平国际期刊，还要面对及克服话语体系的差异，这些因素也增加了成果发表的难度。因此，不区分具体学科领域，只采用“一刀切”的量化考核要求，不利于基础学科成果的培育。

过度强调论文发表数量往往也会导致研究过程中出现剽窃、伪造、操控实验数据等科研造假行为，减损学术论文结论的客观性，不但有违科学精神和研究伦理，还会损毁科学研究的意义。

第三，“非升即走”的人事制度改革的压力下，青年教师们为了达到预聘合同的岗位职责要求，几乎没有休息时间，一周工作7天，一天工作10小时。长时间高压工作使得青年教师的身体健康和心理健康状况堪忧。另一个高压下的负面影响是导致青年教师们无法处理好工作与家庭的平衡问题。女性青年教师相比男性面临更大的挑战和压力，她们既要花费大量时间、精力、心思完成考核的各项任务，又要兼顾家庭生活。为了达到晋升要求获得终身教职，很多女性青年教师不得不延后甚至改变个人婚恋、生育等生活规划，并因此承受了更多的来自自身的压力，以及来自家庭及社会的外在压力。

更为严重的是，“非升即走”目前在实施中缺乏完善的退出机制及与评聘制度相关联的社会养老保险等配套制度措施，导致青年教师承受极大的失业风险，一旦面临解聘，受聘教师的基本权利得不到保障。近年在高校人事制度改革中发生的“郭某与江南大学解聘纠纷案”“武汉大学聘期制工作绩效考核事件”“复旦大学某青年教师持刀伤人事件”都是由解聘行为引发的争议与问题，并引起社会广泛关注。配套保障机制措施的缺失使得“非升即走”轨道上的青年教师本就不确定的学术职业生涯更加充满风险。前述案例中的当事人就是在持续工作带来的精神焦虑紧张中，面对被解聘的结果，最终走向极端。

同时，落聘教师容易被贴上“能力不行”“被淘汰”的标签，再择校就业时往往受到用人单位的质疑。如果缺少相应配套措施支持“非升即走”中落聘教师的安置，那么在我国高等人才市场发展不完善的情况下，落聘教师“走”后的流动渠道不畅通，易出现流动无序的现象。由于落聘教师的去向及一系列基本权利的保障等问题得不到妥善解决，因而“非升即走”制度在执行中可能引起部分教师的不安和抵制。

此外，在晋升或解聘的评价与执行过程中，往往受到非学术因素的影响。例如，人情关系、不同专业之间的利益平衡、学院行政需要等因素有时也决定能否获得晋升或续聘。升与不升的评价标准并不是完全客观公正的。对于青年教师来说，除了做好本职教学科研工作，还要顾及学院评审教授或系评审委员会委员的人情关系。这些非学术因素进一步加重了青年教师的负担。

三、国外大学“非升即走”制的特点与借鉴

美国的tenure-track体制一般都是面向全球公开招聘人才，目前约75%的高校都设立了支持教师成长的发展项目及组织机构，为新入职教师提供科研启动基金、实验设备、科研教学服务、专业化成长等方面的支持。因而，美国的tenure-track体制既具备充足优质的教职来源，又配备了专业化成长扶持机制，鼓励、支持青年教师专心从事学术、教学及服务工作。另外，在很多研究型大学，tenure-track新招聘的助理教授也有资格指导博士生、招收博士后为其工作，也有资格参与所在系的教学科研等日常事务及决策。助理教授、副教授们在很多方面拥有与教授们相当的学术资源，因而也拥有相当大的学术独立性。

美国tenure-track制有较畅通的人才流动渠道与社会文化作保障。市场化导向使人才流动遵循市场经济规律配置，追求人力资源效益的最大化。美国社会文化没有对“铁饭碗”“事业编制”的推崇，转变职业生涯或职业发展轨道十分普遍。相对自由宽松的人才流动环境客观上鼓励了科研人员在高校、科研机构、企业等不同部门之间流动，在不同阶段选择从事最适合自己人生目标，最符合自身需求的职业和岗位。另外，一些一流私立大学提供远高于平均水平的薪酬，其薪酬设计以市场化为导向，极具竞争力和吸引力。这也是tenure-track顺利实施的有力保障。

日本的高校教师聘任制度是一种终身制与任期制并存的“混合型”制度。日本大学教师雇佣制度普遍实施的是类似“师徒制”，没有透明客观的雇佣制度，而是不断签合同，以助手、研究员、助理研究员的名义工作，同时等待助教、准教授、教授退休的名额。日本文部省从2006年通过内阁会议《第3期科学技术基本计划》开始试点、2011年根据内阁决议《第4期科学技术基本计划》开始推广普及“非升即走”制度，公开、透明、公正地面向全球招募博士毕业10年内的年轻研究者。5年一个任期，任期内待遇、研究、评定标准等各方面都完全比照永久教职，提供研究经费等各种协助，5年任期满后通过审查合格就转为永久教职。日本的“非升即走”制度，当前已向“卓越研究员事业”方向发展，文部省从政策到出资、使用等全方位支持，通过为日本年轻学者创造开展独立研究的环境，提供自身独立可支配的资金、设备、研究室、人员等，促使他们在30-50岁之间产出高质量成果，从而达到遴选培养高水平学者（研究者）的核心目的。该制度客观上成了年轻学者迅速得到永久教职的渠道，连带解决日本大学年轻学者就业升迁问题，不属于一般性就业制度。目前日本已有包括东京大学、京都大学、大阪大学、早稻田大学在内的51所公立、私立、国立大学实施了“非升即走”制度，涉及八百多位研究者。

德国的高校教师聘任制度与“非升即走”制的异曲同工之处在于，C1、C2等级的助教、讲师、高级助教、高级讲师都是学术雇员，不是终身职位，只有 C3、C4等级的讲座教授才是终身职位，享受公务员的待遇，是该研究领域的权威，享有极大的人力、物力、财力的支配权和决定权。为了规避学术近亲繁殖，优化高校学缘结构，促进学术自由和不同学术思想的交流，德国的法律规定，教授选聘只能跨校进行，具备了教授聘任资格的教师只能去其他高校聘任。

美国等国家的“非升即走”制的贯彻执行中，高校及二级学院拥有充分的招聘自主权，可以面向全世界公开招聘符合条件的人才；以学术力量主导的考评制度确保了教师晋升的科学规范性和专业性免受行政权力的干预；优厚完善的保障机制提供的极具吸引力的高薪酬高福利，学术休假制度、教师及家人援助计划使受聘教师有职业安全感和稳定感，可以没有生活方面的后顾之忧，专心工作；退出机制保证了未晋升终身教职的落聘教师不会受到歧视，依然有其他发展机会，并有可能去同一等级高校就业或在做出一定成就后，重新聘回原来的大学；自由宽松的人才流动社会文化也让“非升即走”制有了适合的环境。

四、“非升即走”制度建设与完善的建议

不同于美国等国家的教育及社会保障体系，我国高校多为公立事业单位，所谓“铁饭碗”的教师固定事业编制的观念根深蒂固。因而，“非升即走”制度在我国高校的推行实施不能完全照搬移植美国的制度，我国高校教师聘任制改革应在学习借鉴西方“非升即走”制的基础上，结合国情校情，针对“非升即走”实施以来产生的问题，渐进式地进行改革，侧重系统性的制度建设，完善福利制度、申诉制度、退出机制等配套保障措施，设计出一套本土化的聘任制改革方案。

现代大学的三大基本功能是人才培养、科学研究以及社会服务，其中人才培养是核心功能。然而，“重科研，轻教学”的考核标准导致青年教师们容易疏忽对教学水平和能力的提升，对教学内容的研究，仅停留在满足基本课时量，达到基本教学任务的要求，从而忽视了作为大学基本活动的教学和人才培养。鉴于此，可重新设计并优化高校“非升即走”的评价指标体系，改变目前过度强调论文与学术研究，忽视教学与人才培养的考评标准，强化教学任务在岗位职责要求中所占的比重，提高大学教育质量，使人才培养与学术研究相互促进、协调发展。

针对“非升即走”制中过度重视论文数量的短期科研量化考核要求，高校可以考虑岗位分类管理、分类评价，结合学校办学特色、层次，构建细致多元的岗位考评体系，确定具体的岗位职责任务。可以将聘任岗位细分为专职教学岗、专职科研岗、教学科研岗、科研教学岗等等，针对不同岗位，设计不同的考核评价体系和岗位职责。例如，教学科研岗侧重量化考评教师的课时量和实际教学效果；而科研教学岗则着重考评科研成果的创新性、影响力，理论与应用价值等等。

除了以具体岗位职责不同作为评价维度外，还需要兼顾考虑不同学科的研究特点，以不同研究领域作为另一个考评维度。不同学科、不同专业的研究周期、发表周期都存在差异，因而应依据每个学科、专业的特点设立有区别的考核指标体系。对人文学科、社会科学及自然科学中的基础理论研究领域，不应过度重视成果数量，而应重点考评其理论对该学科发展的学术贡献；对社会科学与自然科学中的偏应用型专业，应重点考评其成果的现实价值和应用价值，以及服务社会的实践效果。

考评体系除了量化的岗位职责任务要求外，还应加入同行评议制度和代表作制度，更全面地考察教师们的科研、学术水平及发展潜力。例如，被考核教师可以提交其最具代表性的学术成果，如果成果质量得到认定，也可以通过考核；还可以邀请国内外同行专家对被考核教师的成果的学术价值、学术影响力、学术潜力进行评审，从而较全面地判断其科研能力。完全量化考评学术成果的数量和等级并不能准确反映出教师的学术实力和潜力，同行评议与代表作制度可在一定程度上避免片面追求数量、过于量化的考评机制。

鉴于很多高校还未建成完善的教师评估体系，在考核过程中如遇不公正评价如何申诉，落聘教师的流动渠道是否通畅，“非升即走”制的执行及保障机制如何在高校发展与教师权益之间寻找平衡点等，都需要在制度建设中得到明确。首先是需要建立监督申诉机制，由学术力量主导考核评审全过程，被考核教师遭遇不公正待遇可以提起申诉。其次，目前我国高校教师收入处于社会中等或中下水平，高校应提高青年教师的薪酬福利，保障住房、子女就学等等最基本的生活权益，至少要让青年教师在“非升即走”下付出的劳动与所获薪酬待遇相匹配，在生活方面无后顾之忧。第三，退出机制应设计转岗、低聘、特殊情况下试用期延长、解聘等等配套措施。完善离职教师补偿制度，做好他们的心理辅导工作，推荐他们到适合其职业发展的其他高校继续就业，同时做好校际之间职称互认和待遇接轨等工作，建立起完备的人才流动渠道，让未能晋升的教师们有更多发展机遇。做好“非升即走”的制度建设和保障，才能营造良好的改革环境，稳步推进并探索出符合我国国情和高校情况考评晋升体系。

五、结语

“非升即走”的人才聘任制度在美国等国家有长期的学术土壤，成熟完善的配套机制及社会环境。中国的部分研究型高校正在借鉴、吸收“非升即走”的模式，大力实施推行聘任制人事制度改革。在改革逐渐深化的进程中，“非升即走”制不但牵涉相关配套措施，还触及顶层政策设计。现有高校人事管理的法规政策在应对改革推进过程中产生的诸多问题时，明显不足。例如，“非升即走”聘用合同的合法性、合理性瑕疵，高校解聘行为的合法性，解聘条款如何规制，落聘教师被解聘时的权利保障等问题是目前聘用制改革中产生的焦点和纠纷。因而，建立健全与高等学校及教师法律地位相匹配的特殊人事聘用与劳动合同制度是需要进一步细化深入研究和亟待解决的问题。

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